Au CEA, on recycle les recettes des autres, avec plus ou moins de succès et souvent moins de moyens. La politique salariale souhaitée par la Direction n’échappe pas à la règle.
Dans la « négociation en cours » pour la Direction, Il faudrait rendre la politique salariale « motivante » avec en recette : primes de management et grille par métiers. La direction avance un nouvel argument pour convaincre les représentants du personnels récalcitrants que nous sommes : les jeunes embauchés ne comprendraient pas la politique salariale…..diantre ! dépêchons nous de tout changer alors !
Nous sommes allés voir ce que font réellement les industriels voisins du nucléaire, de la défense et de l’aéronautique. Le résultat mérite d’être connu avant toute négociation.
Chez les voisins : des budgets serrés, mais des règles écrites
Les industriels voisins n’ont pas de recette miracle. L’enveloppe médiane d’augmentation du salaire de base est tombée à 2 % en 2026, contre 4 % en 2024.
| Entreprise | Enveloppe 2026 | À retenir |
|---|---|---|
| Orano | 2,4 % de la masse salariale | Accord de groupe signé, mêmes budgets pour cadres et non-cadres |
| Airbus Defence and Space | 2,5 % | Applicable au 1er juillet 2026 |
| EDF | 1,65 % en augmentations individuelles | Décision unilatérale, faute d’accord |
| Médiane des entreprises françaises | 2 % | Plus bas niveau depuis quatre ans |
La différence se joue ailleurs. Chez Orano, un accord de groupe fixe la méthode avant chaque négociation. Il impose des mesures pérennes, que des primes ponctuelles ne peuvent pas remplacer, et des mesures collectives pour les non-cadres.
S’y ajoute un abondement d’épargne salariale porté à 800 € en 2026, lié aux résultats de production. Voilà une recette que le CEA pourrait recycler.
L’individualisation progresse partout : 66 % des salariés reçoivent une augmentation individuelle, attribuée d’abord selon la performance.
A la CFE-CGC Sictam, nous sommes dubitatifs : a performance ! voilà un nouvelle idée après modération et intelligence collective ! Comment mesurer la performance dans une entreprise publique qui par définition ne produit rien mais fait de la recherche ? une entreprise qui dans la plupart de ses champs d’activité est la seule sur son segment ?
La grille par métiers : une recette connue, un chantier de plusieurs années
La grille par métiers existe déjà chez nos voisins : la métallurgie l’applique depuis le 1er janvier 2024. Thales, Safran ou Airbus classent chaque emploi dans 18 classes, réparties en groupes A à I.
Ce système cote l’emploi tenu, pas le diplôme ni l’ancienneté. Il prévoit une grille progressive pour les jeunes cadres pendant leurs six premières années.
Mais une grille par métiers ne crée pas un euro de plus. Elle fixe des minima et des repères. L’augmentation réelle dépend toujours du budget annuel.
L’exemple des industries électriques et gazières, la branche d’EDF, montre la difficulté. La refonte de la grille, négociée depuis 2024, a été signée le 18 juin 2026. Une opposition syndicale majoritaire l’a aussitôt privée d’effet.
La leçon est simple. Refondre une grille prend des années et ne tient que si une majorité de salariés s’y retrouve. Au CEA, où l’évolution des salaires reste cadrée par l’État, qui financera la transition ?
Les primes de management : ailleurs, elles ont un budget
Dans le privé, la part variable des managers est une pratique installée. 62 % des cadres encadrants en perçoivent une, de 10 000 € brut par an en médiane selon l’APEC.
Ce montant donne l’échelle. Une prime de management crédible pèse plusieurs milliers d’euros par an et par manager, financés en plus des augmentations.
À enveloppe constante, la prime des uns serait prélevée sur l’augmentation des autres. Experts, chercheurs et techniciens paieraient alors la reconnaissance des encadrants.
Reconnaître la responsabilité managériale, oui. Mais avec un budget dédié, et sans oublier la filière expertise qui fait la force du CEA.
Les jeunes embauchés ne comprennent pas ? Qu’on leur explique
Si les jeunes embauchés ne comprennent pas la politique salariale, c’est d’abord que personne ne la leur a présentée. Ce n’est pas un problème de grille, c’est un problème d’explication.
L’expliquer deviendra d’ailleurs une obligation. La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose de rendre accessibles aux salariés les critères de fixation et de progression des salaires.
La France devait la transposer avant le 7 juin 2026 et n’a pas tenu l’échéance. Le projet de loi suit son cours, et des entreprises ajustent déjà leur politique de rémunération pour s’y préparer.
Le CEA peut commencer demain, sans attendre la loi et sans budget. Il suffit de présenter à chaque nouvel arrivant sa grille, ses règles d’avancement et ses perspectives.
Recycler, oui, mais la recette entière
Recycler les recettes des autres ne nous choque pas, à condition de prendre la recette entière, moyens compris. La CFE-CGC Sictam demande donc :
- une présentation claire de la politique salariale à tous les salariés, dès l’embauche ;
- un accord de méthode avant toute refonte, avec un budget identifié, comme chez Orano ;
- des mesures pérennes sur les salaires, que des primes ne remplacent pas ;
- une reconnaissance des managers financée en plus, et une filière expertise traitée à égalité ;
- une grille construite avec les représentants du personnel.
L’indépendance des idées, la cohérence des actions.
