En préambule, la CFE-CGC SICTAM tient à souligner qu’elle a particulièrement apprécié la qualité des échanges qui ont eu lieu avec les unités et avec la ligne Ressources Humaines dans le cadre de la campagne des augmentations individuelles 2024 au bémol près d’un certain «cafouillage » inhabituel à la DAM cette année.
A ce jour la CFE CGC souhaite évoquer 4 sujets :
- 1/ Le retour d’expérience concernant le travail des représentants carrières dans le processus des campagnes
- 2/ La demande de respect des textes CEA en vigueur et de la convention de travail concernant la 3ème catégorie
- 3/ L’impact de la prime pérenne sur les avancements.
- 4/ Le respect de l’application des dispositions relatives à la garantie salariale, cf article L 2141-5-1 du Code du travail,
Retour d’expérience concernant le travail des représentants carrières dans le processus des campagnes
La demande des représentants siégeant en commission concernant la transmission des données carrières au format Excel a été satisfaite sur certains sites ou certaines directions opérationnelles. La situation a évolué favorablement, il reste à généraliser cette pratique sur l’ensemble du périmètre pour qu’en 2025 les informations transmises le soient toutes au bon format et non plus au format pdf.
Demande du respect des textes CEA en vigueur et de la convention de travail concernant la 3ème catégorie.
Ce point concerne les cadrages relatifs au nombre de salariés augmentés chaque année en 3ème catégorie, constituée d’environ 3500 collaborateurs et collaboratrices.
Le texte de consensus du 3/12/2003, texte de référence, précise que « la valeur cible est de 45% » et que «toutefois, le nombre de salariés peut varier en fonction des paramètres déterminant le budget global consacré aux avancements de cette catégorie entre environ 40% et 50% de l’effectif de la catégorie.
Ce nombre fait l’objet d’une discussion annuelle avec les organisations syndicales ». In fine le pourcentage évolue mais toujours sous les 40% (de 34,6 % à 39,41% entre 2016 et 2023) et, nous le regrettons, toujours sans qu’aucune discussion ne soit initiée.
Depuis de longues années ce texte de référence n’est pas appliqué pour les salariés de cette catégorie. En conséquence la CFE-CGC SICTAM demande sur ce sujet que le texte de consensus du 3/12/2003 soit respecté.
Le sujet suivant est un peu technique mais ô combien important, il concerne les plafonds de grille. La Convention de travail du CEA, signée à l’unanimité le 5 octobre 2021 et renouvelée le 21 décembre 2022, indique dans son annexe 1 des coefficients maxima de 1027,7 * pour les niveaux E6 et de 1138,2 * pour les niveaux E7, en explicitant l’astérisque comme suit :
« * Ces coefficients minima et maxima permettent de déterminer les planchers et les plafonds de rémunération des niveaux E6 et E7 sur la base de la valeur du point des niveaux E1 à E5. »
En conséquence, la valeur du point étant de 5,5531 € pour les niveaux E1 à E5, le plafond de rémunération des niveaux E6 et E7 est déterminé comme suit en appliquant une simple règle de trois:
E6 : (1027,7 x 5,5531) / 5,2364 = 1089,86 points en lieu et place des 1027,7
E7 : (1138,2 x 5,5531) / 5,2364 = 1207,04 points en lieu et place des 1138,2
Nous insistons donc pour que le plafond de rémunération officiellement défini par la Convention de travail du CEA cesse d’être invariablement minoré d’environ 6%, afin que la rémunération des salariés CEA des niveaux E6 et E7 ne soit plus virtuellement bloquée alors qu’elle n’a pas lieu de l’être. En conséquence la CFE-CGC SICTAM demande sur ce sujet que la convention de travail soit appliquée. La CFE-CGC SICTAM précise qu’elle a engagé un processus d’information des salariés.
La CFE-CGC SICTAM demande ainsi plus généralement une révision globale à la hausse de l’ensemble des plafonds de grille et de la valeur en pourcentage de la prime individuelle toutes catégories confondues pour tenir compte de l’allongement des temps de carrière induit par les réformes successives du régime des retraites.
impact de la prime pérenne sur les avancements
Le sujet suivant concerne l’impact des primes pérennes sur la campagne d’avancement. La rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) est un indicateur qui mesure la rémunération moyenne des agents de la fonction publique (ou de salariés relevant d’organismes publics) présents d’une année sur l’autre. A ce titre, la RMPP inclut les différentes augmentations générales pérennes.
Le budget de la campagne correspond à 1,9 % de la RMPP, soit pour les primes pérennes une contribution de 1,9% x 271 euros x 20 000 salariés soit plus de 100 KE.
La CFE-CGC SICTAM souhaite comprendre comment ce budget est distribué dans le cadre de la campagne des augmentations individuelles puisque la gestion des avancements est basée sur les coefficients d’emploi avant et après campagne, qui ne sont pas, eux-mêmes, affectés par les primes pérennes.
Le respect de l’application des dispositions relatives à la garantie salariale, cf article L 2141-5-1 du Code du travail,
Concernant l’application des dispositions relatives à la garantie salariale, cf article L 2141-5-1 du Code du travail, qui a donné lieu à des mesures de reclassement pour les salariés disposant d’un mandat électif ou syndical et bénéficiant d’un droit sur l’année à un nombre d’heures de délégation supérieur à 30 % de leur durée du travail, la CFE-CGC fait les constats suivants :
– l’évolution de la rémunération doit réglementairement être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Le législateur n’ayant pas précisé clairement la périodicité de cette comparaison, certains employeurs ont défendu la position que celle-ci ne devait intervenir qu’en fin de mandat alors que la CFE-CGC défendaient celle d’une intervention de cette comparaison chaque année.
Dans son arrêt du 20 décembre 2023, la Cour de cassation tranche ce débat en faveur de l’interprétation que nous défendions, ainsi, il est désormais clair que l’employeur doit vérifier que le salarié mandaté a bénéficié d’une augmentation de salaire comparable à celles de ses collègues tous les ans, et non seulement à la fin de son mandat (Cass. soc., 20 déc. 2023, nº 22-11.676).
Pour finir et en restant factuel dans le cadre des augmentations individuelles pratiquées dans les EPICs, nous ne pouvons passer sous silence les résultats de la NAO 2024 de l’IRSN avec une enveloppe de 4,02% dédiée aux augmentations individuelles à comparer à celle de 1,9 % du CEA. Tout cela avec en complément une augmentation générale de la valeur du point de 8,43 %.
La CFE-CGC vous remercie pour votre écoute.
